Créée en 1989 par Bernard Banton et Philippe Lauret, l’entreprise Banton Lauret a été reprise en 2015 par Benjamin et Sophie, leurs enfants respectifs. Ceux-ci ont poursuivi l’histoire de cette structure reconnue sur le territoire girondin pour ses prestations de services dans les secteurs viticole et vinicole. L'année de ce passage de flambeau, l’entreprise comptait 120 salariés en CDI et générait un chiffre d’affaires de 12 millions d'euros (M€). À la suite des épisodes de gel survenus en 2017, les deux cogérants lui ont donné une nouvelle dimension.
« Nous avons diversifié nos activités afin de pérenniser l’entreprise. La clientèle se composait essentiellement de propriétaires viticoles. En plus de notre cœur de métier, la vigne et le vin, nous avons créé trois pôles d’activité : bâtiment, événement et environnement. Cinq pôles servent ainsi à répondre aux besoins de nos clients historiques », précise Benjamin Banton.
À ce jour, 250 salariés en CDI et 490 équivalents temps plein (ETP) se partagent entre les cinq pôles, accompagnés par près de 1 000 saisonniers (1 200 pendant les vendanges). Le chiffre d’affaires atteint désormais 39 M€, dont 22 M€ générés par le secteur viti-vini.
Un recrutement qualitatif grâce aux pôles RH et communication
Les cinq pôles de l'entreprise réunissent une trentaine de métiers. Les difficultés de recrutement ont incité les jeunes repreneurs à mettre en place des fonctions supports dédiées à la communication et aux ressources humaines pour les accompagner dans leur démarche d'embauche.
« Nous consolidons et structurons nos équipes, indique ainsi Benjamin Banton. Nous voulons miser davantage sur la performance de nos forces vives. Nous privilégions ainsi un recrutement qualitatif en nous appuyant sur les pôles RH et communication. Cela passe par une meilleure valorisation de nos métiers et de notre filière. Aujourd’hui, il s’avère nécessaire de vendre notre entreprise auprès des candidats, et cela nous impose de revoir notre stratégie de recrutement. »
Afin de promouvoir les métiers, des partenariats sont engagés localement avec l’Anefa, Pôle Emploi, les centres de formation, le Conseil des vins… aboutissant à des journées portes ouvertes, de job dating ou thématiques. Toutefois, ces événements ne suffisent pas à trouver toute la main-d’œuvre nécessaire, essentiellement recherchée pour des métiers techniques. Les pôles communication et RH ont donc élaboré un plan d’action pour déployer les outils destinés à susciter l’intérêt des candidats.
« Nous nous appuyons sur les réseaux sociaux pour mettre en avant notre marque employeur. Nous communiquons largement sur nos engagements RSE, sur les événements organisés et sur notre implication dans la vie locale. Pour recruter les saisonniers, nous faisons des campagnes de publicité dans les commerces », indique Chiara Chaubénit, responsable marketing et communication.
La communication visuelle élargit le panel de candidats
Pour montrer concrètement la réalité des métiers, l’entreprise s’appuie sur les témoignages des salariés, ses meilleurs ambassadeurs, dans le cadre de campagnes vidéo.
« Le support vidéo est un bon moyen de capter l’attention des candidats de 25 à 45 ans. De plus, l’implication des salariés dynamise les équipes. Nous misons beaucoup sur l’humain, et nous avons notamment identifié avec l’ensemble des salariés les valeurs de l’entreprise, à savoir l’échange, le partage, la solidarité, la bienveillance, le professionnalisme et l’entraide. Nous les mettons en avant lors de nos entretiens de recrutement, et les managers d’équipe, dirigés par les responsables de pôle, se chargent ensuite de les faire appliquer », souligne Chiara Chaubénit.
Les ambassadeurs de pôle et le « happiness manager », postes récents, assurent l’écoute et le bien-être des salariés, et favorisent la cohésion d’équipe. Les multiples avantages dont ces derniers bénéficient y participent également (livret d’accueil, goodies, véhicules, paniers repas, journées de cohésion, mutuelle d’entreprise, CSE, prime de cooptation…). Ce fonctionnement d’entreprise joue en faveur non seulement de la fidélisation des salariés mais aussi du recrutement. Afin de combler ses besoins en personnel, la société s’ouvre aux profils en reconversion professionnelle. Un quart des salariés en CDI viennent d’autres filières (lire notre encadré). Au-delà du savoir-faire, les cogérants privilégient le savoir-être.
« Nous prenons en compte la motivation, la régularité et le goût pour le travail en équipe. En 2024, nous projetons de créer une académie Banton Lauret pour favoriser l’acquisition de compétences techniques. Des tuteurs formateurs accompagnent déjà les nouvelles recrues. La perception de la valeur travail ayant changé, nous devons nous adapter », conclut Benjamin Banton.
